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作成から届出まで就業規則は、何もかも含めて作成してしまうと、条文数も膨大となり、かえって分かりづらくなってしまう恐れがあります。これを避けるため、「賃金規程」「退職金規程」など、別規程を設けることが認められています。
別規程を設ける場合、各規程の存在を示し、つながりを分かり易くするため、就業規則に委任規定（例えば「賃金については、別に定める「賃金規程」による」という定め）を設けます。さらに、パートタイマーなど、労働条件が異なるグループの労働者については、別の就業規則を設ける場合があります。
この場合は、本則に適用の除外規定（例えば「パートタイマー，アルバイト、契約社員については、本則は適用しない。」という定め）と委任規定（例えば「これらの社員については別に定める。」）という定め）を設けなければなりません。そして、別規程を含む、これら全てが一体となって事業場の「就業規則」となります。
就業規則は、常時各作業場の見やすい場所に掲示し、または備え付ける等の方法により、労働者により、労働者に周知させなければなりません。「総務部の棚にある」ということではいけません。
「作業場」とは、業務の行われている個々の現場をいい、主として建物別等によって判断されます。就業規則は、労働者に周知されることによって職場のルールとしての「効力が生じる」という考え方が多数です。周知方法が曖昧なために就業規則としての効力が争われた判例もありますから、事業所の全労働者に周知されるよう公正な取り扱いに配慮して下さい。
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