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労働者について使用者と労働者は、本来は対等な立場であり、他の法律に反したり公序良俗に反しない限り、誰とどのような契約を結ぶかはすべて自由であるのが原則です（これを「契約自由の原則」）といいます。
ところが労働者は、自分の労働力を提出した対価としての「賃金」のみで生活しているため、経済的には使用者より弱い立場にあり、たとえ不利益な条件であっても、自己の生活を守るためには、使用者とその不利益な労働契約を結ばざるを得ないこともあります。
そこで、まったく自由な契約を許せば、労働者の権利や自由は使用者によって一方的に侵害される恐れも生じてしまいます。労働基準法などの労働諸法令は、このような弱い立場にある労働者を保護するため、「契約自由の原則」を修正した法律といえます。
「労働基準法」は、労働条件の最低基準を定めた法律で、労働基準法で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分について無効となって、無効となった部分は労働基準法で定める基準によることになります。
例えば、６ヶ月継続勤務し、８０％以上の出勤率を満たした労働者に対して、使用者が就業規則で年次有給休暇の付与日数を８日と定めたような場合、労働基準法が定めている１０日を下回るため、（仮に労働者が同意したとしても）その就業規則の規定の効力は認められず、労働基準法にしたがって「１０
日」与えたものとなるのです。
どのような人材を採用するかは、会社の発展を大きく左右する問題です。優秀な社員を得ることは、会社にとって最大の好機といえるでしょう。
労使の関係において、辞めさせるときにはいろいろ不満を聞きますが、なぜその人物を採用したのかを振り返って反省する言葉はあまり聞きません。「雇ってみなければ分からない」ということも理解できますが、是非、慎重な選考を願うところです。
我が国の労使関係においては、解雇が厳しく制限されていることから、その後のトラブルについては、採用時に人材を見極めることが、唯一、最大の防止策となるのです。
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